ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN TINGKAT KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RSI SITI RAHMAH PADANG

Fatmawati, Fatmawati (2013) ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN TINGKAT KEPUASAN KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RSI SITI RAHMAH PADANG. Masters thesis, Universitas Andalas.

Text 194.pdf - Published Version Restricted to Repository staff only Download (726kB)

Abstract

Latar Belakang Pelayanan rumah sakit di Indonesia sudah bersifat padat modal, padat karya dan padat teknologi, yang diandalkan untuk memberikan pengayoman medik untuk pusat–pusat pelayanan kesehatan. Untuk melaksanakan pelayanan tersebut sangat erat kaitannya dengan profesionalisme staf rumah sakit. Kualitas rumah sakit sebagai institusi yang menghasilkan produk teknologi jasa kesehatan sudah tentu tergantung juga pada kualitas pelayanan medis dan pelayanan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan di rumah sakit, juga dituntut untuk dapat menghasilkan pelayanan yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan masyarakat (Wijono, 2009). Menurut Tjiptono (2001) salah satu indikator dari mutu pelayanan keperawatan adalah apakah pelayanan keperawatan yang diberikan memuaskan pasien atau tidak. Kepuasan merupakan perbandingan antara kualitas jasa pelayanan keperawatan yang didapatkan dengan keinginan, kebutuhan dan harapan. Dalam hal ini, peran manajemen keperawatan untuk dapat memberikan pelayanan keperawatan yang efektif baik kepada pasien, keluarga dan masyarakat yang bermuara pada peningkatan kualitas pelayanan kesehatan rumah sakit. Manajemen keperawatan merupakan pengelolaan aktivitas keperawatan oleh manajer keperawatan melalui kegiatan manajerial terhadap perawat pelaksana dalam penyelenggaraan pelayanan keperawatan kepada pasien/ 1 2 keluarga / masyarakat secara profesional. Manajer keperawatan dituntut untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengendalikan dan mengevaluasi sarana dan prasarana yang tersedia untuk dapat memberikan asuhan keperawatan yang seefektif dan seefisien mungkin bagi individu, keluarga dan masyarakat sesuai kode etik dan standard praktek keperawatan (Siagian, 2006). Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau sikap umum terhadap perbedaan penghargaan yang diterima dan yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja dipengaruhi beberapa faktor yaitu balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang sesuai dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan kerja, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pemimpin dan kepemimpinan dan sifat pekerjaan yang monoton atau tidak. Kepuasan kerja perawat perlu mendapat perhatian serius dari pihak manajemen rumah sakit, karena perawat merupakan karyawan terbesar dan menjadi ujung tombak pelaksana pelayanan keperawatan serta tenaga yang berinteraksi langsung dengan pasien dan keluarga pasien (Handoko, 2011). Menurut Wibowo (2011) model utama penyebab kepuasan kerja yaitu pemenuhan kebutuhan (need fullfilment), ketidaksesuaian (discrepancies), pencapaian nilai (value attainment), keadilan (equity) dan komponen watak/genetik (dispositional/genetic component). Kepuasan kerja perawat akan muncul apabila memenuhi faktor-faktor tersebut, sedangkan jika hal ini tidak terpenuhi maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang akan berdampak pada pekerjaan yang dilakukannya Menurut Gomes (2003) bahwa faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja adalah kompensasi, kondisi lingkungan kerja, supervisi, hubungan 3 antar perorangan dalam bekerja (pimpinan dan teman sejawat) dan peluangpeluang dimasa yang akan datang (promosi). Oleh karena itu kepuasan kerja perawat perlu mendapat perhatian serius dari pihak manajemen rumah sakit karena tenaga keperawatan mendominasi tenaga kesehatan secara menyeluruh dan sebagai penjalin kontak pertama dan terlama dengan pelanggan yaitu pasien dan keluarga (Aditama, 2010). Kepuasan kerja akan berdampak pada kinerja, kemangkiran dan keterlambatan, pindah kerja, komitmen terhadap organisasi dan kesehatan fisik dan mental pekerja itu sendiri. Perawat yang mempunyai kinerja yang baik akan berdampak dalam memberikan asuhan keperawatan yang optimal kepada pasien sehingga akan menimbulkan kepuasan pada pasien dan keluarga yang akan meningkatkan mutu pelayanan di rumah sakit. Selain itu perawat yang puas dengan pekerjaanya akan selalu hadir bekerja dan tidak akan terlambat datang ketempat kerja, tidak akan pindah kerja, mempunyai komitmen terhadap tujuan organisasi (rumah sakit) dan akan memiliki kesehatan fisik dan mental yang baik (Wibowo, 2011). Fenomena yang sering terjadi manakala kinerja suatu perusahaan telah baik dapat rusak baik secara langsung ataupun tidak langsung oleh berbagai prilaku karyawan. Salah satu bentuk prilaku karyawan adalah keluar masuknya karyawan (turn over). Turn Over dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi. Tingkat Turn Over yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni berupa biaya pelatihan 4 yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya penerimaan dan pelatihan kembali (Mobley,2008). Tingginya tingkat Turn Over tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif pekerjaan , pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya Turn Over karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat lain (Capko,2001) . Menurut Gillies (2006) Turn Over perawat dari suatu rumah sakit dikatakan normal berkisar 5%-10% dan apabila lebih dari 10% dikatakan tinggi. Beberapa penelitian tentang kepuasan kerja, diantaranya penelitian yang dilakukan oleh. Upik Murni Purwanti (2008) dengan judul penelitian Analisis Pengaruh Persepsi tenaga keperawatan Tentang Stressor Kerja Terhadap Keinginan Pindah Kerja Pada Tenaga Keperawatan di RSU dr. R. Soetrasno Rembang, hasil penelitiannya bahwa ada pengaruh bersama-sama persepsi tenaga keperawatan RSU dr R. Soetrasno Rembang Tentang stressor kerja terhadap keinginan pindah kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Mayasari (2009) yang berjudul “Analisis pengaruh persepsi faktor manajemen keperawatan terhadap tingkat kepuasan perawat di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang tahun 2009” menyatakan ada pengaruh antara kepemimpinan, insentif dan supervisi dengan kepuasan kerja perawat. Rumah Sakit Islam Siti Rahmah Padang yang dalam perkembangannya mampu meraih akreditasi tingkat dasar penuh , diharapkan mampu memberikan 5 pelayanan kesehatan yang bermutu, sesuai kaidah-kaidah yang berlaku. Rumah sakit tersebut memberikan pelayanan kuratif, rehabilitatif, preventif, dan promotif serta menjadi tempat penelitian dalam pengembangan ilmu dan teknologi kesehatan . Rumah sakit Islam Siti Rahmah Padang mempunyai visi menjadi rumah sakit pilihan terbaik di Sumatera Barat dengan pelayanan yang islami. Sedangkan misi rumah sakit ini adalah memberikan pelayanan rumah sakit yang prima, meningkatkan profesionalisme pegawai melalui pendidikan berkelanjutan dan menyesuaikan perkembangan IPTEK terkini, melengkapi sarana dan prasarana rumah sakit, dan mengadakan kerjasama dengan Institusi terkait, meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit. Berdasarkan hasil pengkajian residensi pada bulan Januari rumah sakit Islam Siti Rahmah memiliki 8 ruangan rawat inap dan memiliki 124 tempat tidur. Jumlah tenaga keperawatan berjumlah 141 orang yang terdiri dari 10 orang S1+ ners, DIII Keperawatan 115 orang, SPK 7 orang dan DIII kebidanan + SKM 9 orang. Dilihat dari data indikator Rumah sakit pada bulan November 2012 didapatkan BOR : 78 %, (standar Depkes 60-85%), TOI : 2 hari (standar Depkes 1-3 hari), LOS : 6 hari (standar Depkes 6-9 hari), GDR 107,3 (standar Depkes <4.5%) dan NDR 2,55(standar Depkes < 2%). Data ini menunjukan belum sesuai dengan standar yang ditetapkan, artinya kinerja belum memuaskan untuk pelayanan rumah sakit . Berdasarkan observasi yang dilakukan dilapangan pada bulan Januari 2013 rumah sakit melakukan penerimaan tenaga keperawatan dari 6 perawat yang diterima pada masa orientasi dalam waktu seminggu sudah ada yang 6 mengundurkan diri, yaitu 3 orang (50%) perawat. Berdasarkan data dari bagian sumber daya manusia dan wawancara dengan kepala bidang perawatan didapatkan bahwa perpindahan tenaga perawat sering terjadi pada rumah sakit ini, dimana tingkat turn over perawat yang mengundurkan diri dan berhenti cukup tinggi meningkat dari tahun ke tahun, dimana pada tahun 2010 dari 135 perawat terdapat 9% perawat yang mengundurkan diri, pada tahun 2011 dari 140 perawat terdapat 10% perawat yang mengundurkan diri, dan pada tahun 2012 dari 141 perawat terdapat 11,8% perawat yang mengundurkan diri. Hasil wawancara yang dilakukan terhadap 10 orang perawat pada tanggal 26 Februari 2013 di instalasi rawat Rumah Sakit Islam Siti Rahmah Padang didapatkan hasil yaitu : sebanyak 5 orang (50%) perawat kurang puas dengan kemampuan manajer dalam melakukan pengarahan/supervisi, sebanyak 6 orang (60%) menyatakan supervisi yang dilakukan pimpinan tidak terjadwal dan supervisi dilakukan belum bersifat arahan atau bimbingan. Sebanyak 7 orang (70%) perawat kurang puas dengan kemampuan manajer dalam memperjuangkan pemenuhan kebutuhan staf. Sebanyak 7 orang (70%) perawat tidak puas dengan imbalan/ gaji yang diterima, karena tidak adanya keterlibatan staf pada penentuan jumlah gaji yang diterima saat awal bekerja, sebanyak 7 orang (70%) mengatakan kurang puas dengan insentif yang diberikan. Dilihat dari pembagian bonus adanya perawat yang menerima dalam jumlah yang sama tanpa memandang pendidikan dan lama kerja, dan mereka berharap ditetapkannya standar bagaimana pemberian bonus tersebut. Sementara penghasilan yang diterima antara ruangan dengan rata-rata tempat tidur yang diterima perbulan mencapai 90% dengan ruangan yang 7 mencapai 50% tidak ada perbedaan yang bermakna. Jaminan untuk hari tua belum ada, sementara perawat menyatakan hal tersebut termasuk yang diinginkan sehingga dapat memberikan ketenangan dalam bekerja. Sebanyak 4 orang (40%) perawat menyatakan kondisi lingkungan kerja kurang kondusif. Sebanyak 3 orang (30%) perawat mengatakan ingin pindah bekerja dari rumah sakit Siti Rahmah karena kondisi kerja dan atasan yang tidak memihak kepada bawahan. Sebanyak 5 orang (50%) perawat kurang puas dengan perhatian dari rumah sakit dalam memenuhi berbagai fasilitas penunjang dalam bekerja. Sebanyak 6 orang (60%) mengatakan kurang puas bekerja karena beban kerja yang berat sedangkan tenaga masih kurang. Sebanyak 8 orang (80%) perawat tidak puas dalam pengembangan karir melalui pendidikan. Sebanyak 6 orang (60%) perawat tidak puas dengan system jenjang karir yang ada. Perawat mengatakan tidak adanya kejelasan karir pada masa yang akan datang, karena peningkatan tingkat pendidikan tidak menjamin untuk mendapatkan promosi jabatan. Rumah sakit tidak memberikan dana bagi karyawannya untuk melanjutkan ke tingkat pendidikan yang lebih tinggi. Rumah sakit hanya memberikan izin belajar bagi yang melanjutkan pendidikan. Perawat yang akan melanjutkan pendidikan mengunakan dana sendiri, serta untuk prosedur izin belajar yang dilakukan dirasakan tidak adil karena tidak adanya ketentuan yang jelas mengenai hal ini. Berdasarkan wawancara pada bulan Februari 2013 dengan perawat penyebab dari tingginya angka turn over karena tidak merasakan kenyamanan bekerja disana. Perawat lebih memilih untuk mengundurkan diri dan mencoba 8 untuk mengikuti tes Pegawai negeri sipil (PNS). Hal ini disebabkan oleh adanya tuntutan pekerjaan yang dialami tenaga keperawatan terlalu tinggi dibandingkan dengan fasilitas yang didapat, terutama bagi tenaga keperawatan yang baru, sehingga timbul keinginan bagi tenaga yang ada untuk pindah ketempat lain karena tuntutan pekerjaan tidak sesuai dengan harapan dari individu perawat. Berdasarkan hasil laporan bulanan kepala ruangan, absensi dan keterlambatan perawat pelaksana sering terjadi, dimana dalam satu bulan ada 5 orang perawat pelaksana yang izin serta sakit dan juga tidak masuk kerja dalam satu ruangan yang hanya mempunyai jumlah perawat 13 orang. Walaupun rumah sakit sudah melakukan kebijakan untuk memberikan punishment berupa potongan gaji untuk keterlambatan dan ketidakhadiran. Menurut kepala bidang perawatan ia sudah mengambil kebijakan bagi perawat pelaksana yang meminta izin untuk tidak masuk dinas memang jika benar-benar sakit dan bagi perawat yang hanya mengalami sakit ringan tidak diberikan toleransi untuk surat izin sakit di poliklinik dan hal ini sudah disampaikan ke poliklinik ataupun ke IGD tempat perawat meminta surat izin sakit. Berdasarkan wawancara dengan kepala bidang keperawatan pada bulan Februari 2013 dalam hal pengembangan pendidikan untuk tahun ini belum merasa perlu pendidikan lanjut bagi perawat yang ada dengan alasan masih ada yang sedang melanjutkan pendidikan serta masalah ketenagaan. Kepala bidang perawatan mengatakan pelatihan di rumah sakit ini jarang dilakukan dan ia mengatakan pelatihan manajerial belum pernah ia dapatkan semenjak menjabat menjadi kepala bidang keperawatan. 9 Menurut perawat mereka sangat berkeinginan sekali untuk melanjutkan pendidikan apabila diberi kesempatan oleh rumah sakit. Walaupun setelah selesai melanjutkan pendidikan, reward dari rumah sakit untuk tenaga yang melanjutkan pendidikan belum ada, mereka akan tetap untuk melanjutkan pendidikan sehingga hal ini juga menjadi ketidakpuasan bagi perawat. Berdasarkan hal diatas peneliti telah melakukan penelitian tentang Faktor-faktor yang berhubungan dengan tingkat kepuasan kerja perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap RSI Siti Rahmah Padang.

Actions (login required)

View Item