PENGARUH PRAKTEK PENILAIAN KINERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA (STUDI KASUS PADA TENAGA KEFARMASIAN RUMAH SAKIT UMUM PEMERINTAH DI KOTA PADANG)

Nissa, Anggastya Fentami (2014) PENGARUH PRAKTEK PENILAIAN KINERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA (STUDI KASUS PADA TENAGA KEFARMASIAN RUMAH SAKIT UMUM PEMERINTAH DI KOTA PADANG). Masters thesis, Universitas Andalas.

Text (Tesis Fulltext) 13082016 nissa a f.pdf - Published Version Restricted to Repository staff only Download (763kB)

Abstract

diperbaiki oleh lembaga tersebut. iv Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya (Mondy & Noe, 1993). Rivai dan Sagala (2009) menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan kegiatan para manajer untuk membandingkan kinerja karyawan dengan standar-standar yang telah ditentukan sehingga para manajer dapat menuntut hasil-hasil yang diinginkan serta mengambil tindakan-tindakan korektif terhadap kinerja yang kurang. Penilaian terhadap kinerja kerap kali disebut dengan pengukuran kinerja, dimana pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Pengukuran kinerja merupakan alat manajemen untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja dilakukan untuk memastikan apakah pengambilan keputusan dilakukan secara tepat dan objektif. Kita juga bisa memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkannya dengan rencana kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja periode berikutnya. Terjadinya peningkatan atau penurunan produktivitas bisa ditunjukkan dari kegiatan ini. Pada penelitian ini terfokus pada pengkajian tentang penilaian kinerja dan kepuasan kerja tenaga kefarmasian yang bertugas di rumah sakit umum pemerintah di kota Padang. Penelitian ini akan mengukur persepsi responden terhadap kepuasan kerja untuk selanjutnya menganalisa pengaruh variabel penilaian kinerja tersebut terhadap kepuasan kerja responden. Penelitian ini dillakukan pada bulan Juni-Desember 2013. Pengumpulan data primer dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan survei yang dilengkapi kuesioner. Kuesioner ini terdiri dari 20 item pernyataan untuk variabel kepuasan kerja dan 39 v item pernyataan untuk variabel praktek penilaian kinerja. Adapun yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga kefarmasian rumah sakit umum pemerintah di kota Padang dengan populasi 98 orang. Mengingat jumlah populasi pada penelitian ini tidak lebih dari 100, maka semua populasi diambil sebagai responden penelitian/ teknik sensus (Sugiyono 2004). Data yang diperoleh kemudian dikumpulkan dan selanjutnya dilakukan analisis. Analisis dilakukan secara deskriptif, yaitu analisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya. Beberapa metode analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengujian instrument (uji validitas dan reliabilitas), uji asumsi klasik, uji tingkat capaian responden (TCR), uji regresi linear sederhana dan uji beda independen sampel T-test. Kuesioner yang disebarkan berjumlah 98 rangkap didapatkan hasil kuesioner dengan jumlah 34 rangkap tidak kembali, disebabkan karena kondisi dilapangan tidak memungkinkan, dikarenakan proses penelitian dilakukan pada akhir tahun yang bertepatan dengan stock opname yang biasa dilakukan rumah sakit, serta responden juga memiliki hak untuk tidak memberi respon. Oleh sebab itu jumlah kuesioner yang diikut sertakan dalam tahap pengujian berjumlah 64 rangkap atau dengan respond rate mencapai 65,3% dari total kuisioner yang disebarkan. Pengujian instrument penelitian yaitu dengan menguji validitas dan reliabilitas yang dilakukan terhadap seluruh item pernyataan yang digunakan. Untuk mengetahui apakah item pernyataan valid atau tidak, maka digunakan nilai corrected item total correlation. Bila nilai corrected item total correlation vi mencapai angka 0,30, maka item pernyataan tersebut dinyatakan valid. Untuk mengukur reliabilitas variabel digunakan nilai cronbach’s alpha minimal 0,60. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pada taraf nyata 95%, variabel praktek penilaian kinerja menunjukan pengaruh (signifikan) terhadap kepuasan kerja tenaga kefarmasian rumah sakit umum penerintah di kota Padang, dengan nilai p= 0,001 (p<0,05). Keadaan ini menunjukan bahwa penilaian kinerja tenaga kefarmasian memberikan kontribusi tehadap kepuasan kerja tenaga kefarmasian. Pada penelitian ini juga dilakukan uji Independen sampel T-Test, dari pengolahan didapat hasil bahwa tidak terjadi perbedaan yang signifikan, oleh karena itu data kedua rumah sakit dalam penelitian ini digabungkan. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini didukung oleh penelitian Edgar dan Greare (2005), Chong. M. Lau, Kuan.M.Wong, dan Ian RC Eggleton (2008), Sarbapriya Ray dan Ishita Aditya Ray (2011), Suresh Gyan Vihar (2012) dan Rahman et.al, (2013) dimana hasil penelitian terdahulu tersebut menunjukan adanya korelasi positif dan signifikan antara praktek bidang sumber daya manusia termasuk praktek penilaian kinerja dengan kepuasan kerja. Pada tahapan pengujian juga diperkuat dengan tanda positif pada koefisien regresi yang menunjukan bahwa semakin baik proses penilaian kinerja akan meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan tenaga kefarmasian rumah sakit umum pemerintah di kota Padang. Hipotesis yang diajukan dengan demikian dapat dibuktikan. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Suheidi (2010) dengan hasil penelitiannya menunjukan bahwa penilaian kinerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Semakin transparan proses penilaian kinerja vii yang terjadi dilingkungan perusahaan dan sesuai dengan yang diharapkan atau diinginkan pegawai akan mendorong meningkatnya kepuasan kerja. Pada hasil analisis regresi linear juga diperoleh nilai R2 sebesar 0,168. Ini berarti perubahan variabel independen (praktek penilaian kinerja) mampu menjelaskan perubahan variabel dependen (kepuasan kerja) sebesar 16,8%. Hal ini memberi pengertian bahwa penilaian kinerja mampu menjelaskan kepuasan kerja sebesar 16,8% dan sisanya sebesar 83,2% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti yang kemungkinan dari faktor psikologis maupun individu. Capaian R2 yang hanya 16,8% menunjukkan bahwa sekalipun praktek penilaian kinerja terbukti berpengaruh terhadap kepuasan kerja namun variabel ini bukanlah sebagai prediktor yang kuat. Hal ini tidak terlepas dari praktek penilaian yang dilakukan yang hanya menggunakan perangkat DP3 (Daftar Penilai Pelaksanaan Pekerjaan) yang dalam banyak penelitian mengungkapkan berbagai sisi kelemahan. Persepsi tenaga kefarmasian terhadap kepuasan kerja memberikan catatan penting bagi atasan terutama dalam hal keterbukaan sehingga tenaga kefarmasian dapat menerima setiap keputusan yang diambil yang pada akhirnya bersedia memberikan dukungan pada semua kebijakan yang ditetapkan atasan. Selain itu perlu disediakan mekanisme yang memungkinkan tenaga kefarmasian ini dapat lebih banyak didengar oleh atasan. Untuk ini bentuk-bentuk pertemuan baik formal maupun informal yang dimanfaatkan untuk sarana komunikasi dua arah menjadi perlu mendapat perhatian. Selain atasan, dukungan rekan kerja juga dinilai sebagai sesuatu yang perlu mendapat perhatian. Upaya membangun team work yang kuat dapat viii dipertimbangkan. Knowledge sharing atau berbagi pengetahuan serta berbagai aktifitas kebersamaan menjadi alternatif yang dapat dipertimbangkan. Terkait dengan gaji, dengan status sebagai PNS, besaran gaji yang diperoleh telah ditentukan berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 22 tahun 2013. Selain gaji, khusus untuk Rumah Sakit A Padang, setiap karyawan termasuk tenaga kefarmasian diberikan insentif jasa pelayanan sebagaimana yang diatur dalam Surat Keputusan Direktur Utama RS A nomor KU0103/ II /398/2011 tanggal 1 Agustus 2011 tentang penetapan pemberlakuan tarif pelayanan kesehatan. Penetapan insentif yang diterima ini didasarkan atas kepangkatan, pendidikan dan jabatan serta beban kerja bagian. Hasil penelitian ini mengungkapkan ekspektasi responden agar capaian prestasi kerja sebaiknya dikaitkan atau ditindaklanjuti dengan “kenaikan gaji” atau pendapatan perlu untuk dipertimbangkan. Hasil ini didukung oleh penelitian terdahulu oleh Emilia (2012) mengenai pemberlakuan kebijakan insentif di Rumah Sakit DR.M.Djamil. penelitian ini menunjukkan bahwa pesepsi karyawan menempatkan “ kewajaran dalam pembayaran” yang diikuti oleh “praktek administrasi pembayaran” serta “keadilan pembayaran”, secara berturut turut dari yang terendah, hanya dalam kategori cukup (skor 3 dari 5) dan dinilai masih perlu ditinjau lagi kedepannya. Hal ini terutama terkait dengan unsur “profesi” dan keahlian sebagaimana diamanatkan dalam pasal 27 Undang Undang No 36 tahun 2009. Dimensi lain yang juga dipersepsikan penting tapi masih belum memenuhi apa yang diharapkan responden adalah promosi yang dikaitkan dengan prestasi kerja. Manajemen karir termasuk promosi merupakan kebijakan yang mempertimbangkan baik unsur senioritas maupun unsur kompetensi. Kebutuhan ix untuk mempertimbangkan lebih kriteria kompetensi / keahlian merupakan salah satu pendekatan penting guna meningkatkan kepuasan yang pada akhirnya dapat memacu peningkatan motivasi tenaga kefarmasian.

Actions (login required)

View Item